BEASISWA DATA PRINT

Program beasiswa DataPrint telah memasuki tahun ketiga. Setelah sukses mengadakan program beasiswa di tahun 2011 dan 2012, maka DataPrint kembali membuat program beasiswa bagi penggunanya yang berstatus pelajar dan mahasiswa.  Hingga saat ini lebih dari 1000 beasiswa telah diberikan bagi penggunanya.

Di tahun 2013 sebanyak 500 beasiswa akan diberikan bagi pendaftar yang terseleksi. Program beasiswa dibagi dalam dua periode. Tidak ada sistem kuota berdasarkan daerah dan atau sekolah/perguruan tinggi. Hal ini bertujuan agar beasiswa dapat diterima secara merata bagi seluruh pengguna DataPrint.  Beasiswa terbagi dalam tiga nominal yaitu Rp 250 ribu, Rp 500 ribu dan Rp 1 juta. Dana beasiswa akan diberikan satu kali bagi peserta yang lolos penilaian. Aspek penilaian berdasarkan dari essay, prestasi dan keaktifan peserta.

Beasiswa yang dibagikan diharapkan dapat meringankan biaya pendidikan sekaligus mendorong penerima beasiswa untuk lebih berprestasi. Jadi, segera daftarkan diri kamu, klik kolom PENDAFTARAN pada web ini!

Pendaftaran periode 1 : 1 Februari – 30 Juni 2013

Pengumuman                : 10 Juli 2013

Pendaftaran periode 2   : 1 Juli – 31 Desember 2013

Pengumuman                : 13 Januari 2014

PERIODE	JUMLAH PENERIMA BEASISWA
	@ Rp 1.000.000	@ Rp 500.000	@ Rp 250.000
Periode 1	50 orang	50 orang	150 orang
Periode 2	50 orang	50 orang	150 orang

Analisis Organisasi Perusahaan

I.             FACTS

Dalam bagian Facts sebuah case brief, akan di uraikan mengenai fakta-fakta yang terdapat di dalam sebuah kasus, kedudukan-kedudukan para pihak dalam pengadilan, dan diceritakan juga mengenai duduk perkara yang timbul dan masuk ke dalam pengadilan.

Putusan yang ditetapkan oleh Hakim Mahkamah Agung No. 1428 K/PDT/2010 berisi tentang perkara perdata di tingkat proses kasasi antara CV. Baratama Makmur yang diwakili oleh kuasanya Djamaludin, S.H. Advokat yang berkantor di Jalan Mitra Sunter Boulevard Blok B 26, Jakarta Utara, berdasarkan Surat Kuasa Khusus melawan PT. Nusantara Rimbayu Coal yang berkedudukan di Jalan Klampis Indah III/10 (Blok C-4) Surabaya 60117.

CV. Baratama Makmur yang diwakili oleh kuasanya Djamaludin, S.H. dalam hal ini berkedudukan sebagai adalah Pemohon Kasasi dahulu Penggugat/Pembanding. Sedangkan PT. Nusantara Rimbayu Coal berkedudukan  sebagai Termohon Kasasi dahulu Tergugat /Terbanding.

Fakta hukum yang terdapat dalam kasus ini adalah:

Penggugat dalam pengadilan tingkat pertama adalah CV. Baratama Makmur, selaku Pemegang Kuasa Pertambangan Ekploitasi Batubara (KW 05BB004), berlokasi di Kelurahan Sempaja dan Air Putih, Kecamatan Samarinda Utara dan Samarinda Ulu, Kota Samarinda, Kalimantan Timur, seluas 84,33 Ha (hektar ), berdasarkan Surat Keputusan Walikota Samarinda No. 545/024/HUK- KS/2005, tanggal 20 Januari 2005 jo. Surat Keputusan Walikota Samarinda No. 309/HK- KS/2005, tanggal 18 Juli 2006 jo Surat Keputusan Walikota Samarinda No. 312/HK- KS/2005, tanggal 18 Juli 2005 dan Penggugat juga adalah pemegang Kuasa Pertambangan Eksploitasi Batubara (KW05BB003) berdasarkan Surat Keputusan Walikota Samarinda tanggal 20 Januari 2005 No.545/023/HUK- KS/2005, seluas 120.10 Ha (Hektar). Pemegang Kuasa Pertambangan Ekploitasi Batubara (KW KTN 2004 002 Ex), berdasarkan Surat Keputusan Walikota No.540/02/KP- Ex/DPE-IV/ I/04 , seluas 58,77 Ha (Hektar ).

Di tanggal 30 Agustus 2008, antara Penggugat dan Tergugat (PT. Nusantara Rimbayu Coal) membuat dan menandatangani Perjanjian Kerjasama dibidang batubara, yang dibuat dan ditandatangani oleh masing masing Direktur Utama yang bertindak untuk dan atas nama masing-masing badan dihadapan Henny Rugian, Sarjana Hukum, Notaris di Surabaya. Kemudian tanggal 30 Agustus 2005 dibuatlah kuasa dari Penggugat kepada Tergugat untuk memenuhi pemenuhan Perjanjian Kerjasama mereka yang merupakan perjanjian ikutan. Kuasa ini dibuat dan ditandatangani oleh keduanya di hadapan Henny Rugian, Notaris di Surabaya. Kuasa ini mengatur mengenai kompensasi (pasal 2), hak dan kewajiban (pasal3), sanksi-sanksi (pasal 4), jangk waktu kerjasama (pasal 5), perselisihan (pasal 9).

Dalam pasal 3, PT. Nusantara Rimbayu Coal berkewajiban mengeluarkan dana untuk proses produksi batubara di KP CV. Baratama Makmur dan membayar kompensasi dalam bentuk fee sebesar Rp 32.000,- /metrik ton yang pembayaran paling lambatnya 14 hari setelah pengapalan dan hasil survey dari Sucofindo di terima oleh PT. Nusantara Rimbayu Coal. Kuasa yang diberikan kepada PT. Nusantara Rimbayu Coal adalah untuk mengelola dan melakukan eksploitasi, pengolahan dan pemurnian pengangkutan dan penjualan baik lokal maupun ekspor, menentukan harga dan jadwal pengiriman serta menerima hasil penjualan atas hasil tambang batubara di lokasi KP CV. Baratama Makmur hingga deposit batubara yang ada habis atau sudah produktif lagi, dan kuasa-kuasa lain yang diperlukan untuk pelaksanaan Perjanjian ini akan dibuat secara terpisah.

Masalah yang terjadi adalah kompensasi yang telah diperjanjikan sama sekali tidak pernah dipenuhi oleh  PT. Nusantara Rimbayu Coal walaupun kewajibannya telah di laksanakan. Terlihat bahwaa PT. Nusantara Rimbayu Coal melakukan wanprestasi kepada CV. Baratama Makmur sehingga CV. Baratama membatalkan perjanjian kerjasama ini secara sepihak. Pembatalan sepihak oleh CV. Baratama Makmur diperbolehkan karena telah ditentukan dalam perjanjian sebelumnya, yang berarti Perjanjian Kerjasama antara keduanya menjadi berakhir karena adanya wanprestasi oleh salah satu pihak.

Dengan PT. Nusantara Rimbayu Coal tidak melaksanakan ketentuan yang ada dan diatur dalam Pasal 2 huruf a Perjanjian Kerjasama Akta untuk memberikan kompensasi sebesar Rp 32.000/Mt kepada CV .Baratama Makmur yang dihitung dari sejak beroperasinya tambang batubara tersebut sampai dengan gugatan I didaftarkan ;

Bahwa karena Perjanjian telah batal dan berakhir dengan sendirinya , maka secara otomatis Kuasa, yang pernah diberikan oleh Penggugat kepada Tergugat menjadi tidak berlaku lagi (tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat), karena Kuasa merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari Perjanjian Kerjasama tersebut. Dan sebagai akibat perbuatan cidera janji (wanprestasi) yang di lakukan oleh PT. Nusantara Rimbayu Coal, tentu saja secara materil CV. Baratama Makmur merasa telah sangat dirugikan oleh perbuatan Tergugat tersebut, sehingga CV. Baratama menuntut PT. Nusantara Rimbayu Coal melalui Kepaniteraan Pengadilan Negeri Surabaya, hal ini berdasarkan pilihan domisili hukum yang pernah disepakati bersama oleh Penggugat dan Tergugat selaku para pihak pada saat membuat dan menanda- tangani Akta Perjanjian Kerjasama, yaitu sebagaimana diatur didalam Pasal 9, mengenai Perselisihan.

Kerugian materiil yang diderita oleh Penggugat sebagai akibat cidera janji (wanprestasi) yang di lakukan oleh Tergugat adalah belum (tidak) di terimanya kompensasi yang telah disepakati dan diperjanjikan bersama dalam bentuk fee yang dihitung berdasarkan jumlah batubara di atas ponton berdasarkan hasil survey Sucofindo Geoserv ice Casana, sebagaimana diatur dalam Pasal 2 huruf a Akta No. 8 Perjanjian bila dihitung sejak saat "KP Baratama Makmur" tersebut beroperasi sampai dengan tanggal 31 Maret 2008, (berdasarkan Surat yang pernah dibuat oleh Tergugat tanggal 16 April 2008, yang ditujukan kepada Penggugat) adalah sebesar : Rp 32.000. - x 16.027,66 MT = Rp 512.885.120.

CV. Baratama Makmur memohon kepada Majelis Hakim yang memeriksa dan mengadili perkara ini berkenan meletakkan sita jaminan terlebih dahulu (conservatoir beslaag) terhadap harta kekayaan milik PT. Nusantara Rimbayu Coal yaitu berupa tanah dan bangunan (kantor tergugat) yang terletak di Jalan Klampis Indah III/10 (Blok C-4) , Surabaya, beserta seluruh isi yang ada di dalam bangunan kantor Tergugat tersebut. Ini dilakukan untuk mencegah PT. Nusantara Rimbayu Coal mengalihkan seluruh kekayaan yang dimiliki kepada pihak lain.

CV. Baratama juga memohon kepada Majelis Hakim yang memeriksa dan mengadili perkara ini agar berkenan untuk menerapkan sanksi berupa denda kepada Tergugat, yaitu sebesar Rp 1.000.000. - (satu juta rupiah ) per hari , setiap kali Tergugat lalai melaksanakan isi Putusan dalam perkara ini , dari sejak putusan ini dibacakan sampai dengan Tergugat mau secara sukarela melaksanakan isi putusan dalam perkara ini , secara tunai dan sekaligus.

PT. Nusantara Rimbayu Coal (tergugat) mengajukan gugatan balik yang berisi hal – hal yang menguatkan dalil – dalil Tergugat bahwa yang bersangkutan merasa dirinya tidak melakukan wanprestasi, justru CV. Baratama Makmur yang melakukan wanprestasi, serta memohon kepada hakim untuk meletakkan sita jaminan kekayaan CV. Baratama Makmur.

Perkara ini dibawa hingga tahap kasasi yang pada akhirnya dinyatakan permohonan kasasi dari CV. Baratama Makmur  dikabulkan. Selanjutnya akan dibahas pada bagian Historical Procedure.

II.          PROCEDURAL HISTORY

Procedural history adalah salinan atas apa yang terjadi dalam persidangan secara procedural dari adanya perkara sampai saat ini. Yang dibahas dalam bagian procedural history adalah tanggal pengajuan kasus, ringkasan putusan, putusan pengadilan, persidangan, dan vonis. Sehingga dalam bagian ini kita dapat melihat apa yang ditetapkan oleh hakim pada setiap tingkatan pengadilan. Dikaitkan dengan kasus, antara CV. Baratama Makmur dengan PT. Nusantara Rimbayu Coal telah sampai tingkat kasasi. Namun harus diketahui apa yang diputus oleh hakim pada setiap tingkatan baik Pengadilan Negeri, Pengadilan Tinggi dan yang terakhir yaitu Mahkamah Agung untuk kasasi.

v  Pengadilan Negeri Surabaya :

Putusan 484/Pdt.G/2008/PN.Sby ditetapkan pada tanggal 19 Februari 2009. Dimana pada putusan ini ditetapkan bahwa provisi penggugat ditolak. Eksepsi tergugat ditolak. Dan Konvensi penggugat ditolak untuk seluruhnya. Namun dibagian Rekovensi gugatan penggugat Rekovensi dikabulkan sebagian, yang menyatakan bahwa akta No.8 tanggal 30 Agustus 2005 tentang Perjanjian Kerjasama PT. Nusantara Rimbayu Coal dengan CV. Baratama Makmur berikut Akta No.9 tanggal 30 Agustus 2005 sah dan mengikat, kemudian dinyatakan Tergugat Rekovensi telah wanprestasi, menghukum Tergugat Rekovensi melaksanakan dan menaati akta no.8 dan akta no.9, dan selebihnya gugatan Penggugat Rekovensi ditolak.

v  Pengadilan Tinggi Surabaya:

Bahwa pada tingkat banding putusan dari Pengadilan Negeri Surabaya dikuatkan oleh Pengadilan Tinggi Surabaya dengan putusan No. 356/PDT/2009/PT.SBY., tanggal 24 Agustus 2009.

v  Mahkamah Agung :

Dimana Pihak PT. Nusantara Rimbayu Coal mengajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung karena tidak puas dengan putusan yang telah ada. Pada tingkat kasasi permohonan Pemohon Kasasi dikabulkan sehingga putusan Pengadilan Tinggi Surabaya No. 356/PDT/2009/PT.SBY dibatalkan dan menguatkan putusan PN Surabaya No.484/Pdt.G/2008/PN.Sby. Provisi dari Tergugat ditolak dan. Eksepsi Tergugat di tolak. Sedangkan Konvensi dari Penggugat dikabulkan untuk sebagian yaitu bahwa tergugat telah wanprestasi, sah sita jaminan yang diletakkan oleh Kepaniteraan PN Surabaya terhadap harta kekayaan milik tergugat, dan menghukum Tergugat untuk membayar seluruh kerugian yang diderita oleh Penggugat sebesar Rp 512.885.120. Kemudian dalam Rekovensi, Gugatan Penggugat dikabulkan yang tertulis bahwa Akta No.8 dan 9 sah dan mengikat, Tergugat Rekovensi telah wanprestasi, Tergugat Rekovensi melaksanakan dan menaati Akta No.8 dan No.9,  menolak gugatan Rekovensi untuk selain dan selebihnya, dan menghukum Tergugat dalam Konvensi/Penggugat dalam Rekovensi untuk membayar biaya perkara dalam semua tingkat peradilan yang dalam tingkat kasasi ditetapkan sebesar Rp500.000,-.

III.       ISSUE

Isu yang dipermasalahkan terjadi saat kompensasi berupa fee yang telah diperjanjikan sama sekali tidak pernah dipenuhi oleh  PT. Nusantara Rimbayu Coal walaupun kewajibannya telah di laksanakan. Jelas bahwa ini adalah perbuatan wanprestasi PT. Nusantara Rimbayu Coal kepada CV. Baratama Makmur. Akibatnya CV. Baratama membatalkan perjanjian kerjasama ini secara sepihak. Pembatalan sepihak oleh CV. Baratama Makmur diperbolehkan karena telah ditentukan dalam perjanjian sebelumnya, yang berarti Perjanjian Kerjasama antara keduanya menjadi berakhir karena adanya wanprestasi oleh salah satu pihak.

PT. Nusantara Rimbayu Coal tidak melaksanakan ketentuan yang ada dan diatur dalam Pasal 2 huruf a Perjanjian Kerjasama Akta untuk memberikan kompensasi sebesar Rp 32.000/Mt kepada CV. Baratama Makmur yang dihitung dari sejak beroperasinya tambang batubara tersebut sampai dengan gugatan I didaftarkan. Sehingga kerugian materiil yang diderita oleh Penggugat sebagai akibat cidera janji (wanprestasi) karena belum (tidak) di terimanya kompensasi yang telah disepakati dan diperjanjikan bersama dalam bentuk fee sebesar : Rp 32.000. - x 16.027,66 MT = Rp 512.885.120 (dihitung berdasarkan jumlah batubara di atas ponton berdasarkan hasil survey Sucofindo Geoserv ice Casana) bila  dihitung sejak saat "KP Baratama Makmur" tersebut beroperasi sampai dengan tanggal 31 Maret 2008, (berdasarkan Surat yang pernah dibuat oleh Tergugat tanggal 16 April 2008, yang ditujukan kepada Penggugat).

Karena terjadi masalah wanprestasi tersebut, Perjanjian Kerjasama maupun Perjanjian Ikutannya yaitu Kuasa telah batal dan berakhir dengan sendirinya artinya tidak berlaku lagi (tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Dan sebagai akibat perbuatan cidera janji (wanprestasi) yang di lakukan oleh PT. Nusantara Rimbayu Coal, tentu saja secara materil CV. Baratama Makmur merasa telah sangat dirugikan oleh perbuatan PT. Nusantara Rimbayu Coal tersebut, hingga CV. Baratama menuntut ganti rugi kepada PT. Nusantara Rimbayu Coal melalui Kepaniteraan Pengadilan Negeri Surabaya, yaitu domisili hukum yang pernah disepakati bersama oleh Penggugat dan Tergugat selaku para pihak pada saat membuat dan menanda- tangani Akta Perjanjian Kerjasama, yaitu sebagaimana diatur didalam Pasal 9, mengenai Perselisihan.

Disini sudah terlihat jelas bahwa apa yang dilakukan oleh PT. Nusantara Rimbayu Coal adalah sebuah perbuatan wanprestasi dimana ini diatur dalam KUHPerdata. PT. Nusantara Rimbayu Coal menyebabkan kerugian maka PT tersebut harus bertanggung jawab terhadap apa yang telah terjadi yaitu dengan membayar kerugian yang diderita oleh CV. Baratama Makmur.

Pihak PT. Nusantara Rimbayu Coal mengajukan gugatan balik atas hal ini, dimana beberapa dalilnya menyatakan bahwa CV. Baratama makmur lah yang melakukan wanprestasi karena tidak melaksanakan kewajibannya yaitu tidak melakukan pengurusan dan/atau pembiayaan sehingga PT. Nusantara Rimbayu Coal mengeluarkan biaya sejumah Rp 212.134.000, dan dengan ini PT. Nusantara Rimbayu Coal berhak mengkompensasikan jumlah tersebut sebagai pembayaran kompensasi kepada CV. Baratama Makmur.

Gugatan balik yang diajukan oleh PT. Nusantara Rimbayu Coal kepada CV. Baratama Makmur ini bila dihubungkan dengan CV (Persekutuan Komanditer) yaitu, di dalam sebuah CV terdapat dua jenis sekutu, yaitu sekutu komplementer dan komanditer. Untuk permasalahan gugatan ganti rugi dalam perkara ini hanya dapat dipertanggung jawabkan oleh sekutu komplementer karena sekutu komplementerlah yang melakukan pengurusan dan lain lain, sedang sekutu komanditer hanya sekutu pemberi modal dalam CV. Baratama Makmur. Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan lebih rinci mengenai CV di paragraph berikutnya.

CV adalah persekutuan yang didirikan oleh satu/beberapa orang dimana terdapat 2 jenis sekutu dalam persekutuan ini yaitu sekutu komanditer dan sekutu komplementer (diatur dalam Pasal 19 – 21 KUHD). Sekutu komplementer (sekutu aktif) bertindak sebagai pengurus, sedangkan sekutu komanditer (sekutu pasif) adalah sekutu yang hanya menyerahkan uang, barang atau tenaga sebagai pemasukan dalam persekutuan dan dia tidak berhak/tidak ikut campur dalam pengurusan. Namun, kedua sekutu ini tetap memberikan pemasukan atau inbreng kepada CV.

Mengenai hubungan intern antar sekutu dalam CV adalah hubungan antara sekutu komplementer dan sekutu komanditer (diatur dalam bagian II Bab VIII Buku III Pasal 1624-1641 KUHPerdata). Sementara hubungan ekstern (CV dengan pihak ketiga) pada dasarnya semua sekutu komplementer berwenang mewakili CV, kecuali jika sudah ditentukan sekutu komplementer mana saja yang diangkay sebagai pengurus, sedang sekutu komanditer tidak berwenang. Mengenai pertanggungjawaban diserahkan sepenuhnya kepada sekutu komplementer. Sekutu komanditer hanya dapat ditarik untuk bertanggung jawab apabila sekutu komanditer tersebut ikut dalam melakukan pengurusan. Dan untuk pembagian laba rugi dalam CV dapat diperjanjikan dalam sebuah perjanjian antara para sekutu. Namun apabila tidak ada perjanjian maka akan dibagi secara proporsional berdasarkan kontribusi masing-masing (Pasal 1633 KUHPerdata).

Jadi, dalam penjelasan diatas jelaslah bahwa apabila gugatan balik dari PT. Nusantara Rimbayu Coal kepada CV. Baratama Makmur dikabulkan oleh para Majelis Hakim, maka dalam CV. Baratama Makmur yang bertanggung jawab adalah sekutu komplementernya. Karena hak dan tanggung jawab atas kepengurusan CV diserahkan sepenuhnya kepada sekutu komplementer. Lain halnya bila perkara terjadi karena tindakan dari sekutu komanditer yang sebenarnya tidak bertanggung jawab terhadap pengurusan maka sekutu komanditer yang bersangkutan dapat dimintakan pertanggungjawaban.

Dalam hal CV. Baratama makmur membayar klaim ganti rugi yang dituntut oleh PT. Nusantara  Rimbayu Coal maka pengaturan pembagian kerugian ditentukan berdasarkan perjanjian yang dibuat oleh para sekutu dalam CV tersebut. Bila tidak diperjanjikan sebelumnya, maka akan digunakan Pasal 1633 KUHPerdata. Dimana pembagian berdasarkan kontribusi masing – masing dari para pihak. Sekutu yang menanggung kerugian adalah sekutu komplementer. Sekutu komanditer tidak berhak untuk menanggung apapun karena memang Ia tidak berwenang melakukan pengurusan, selama hal yang terjadi bukan merupakan kesalahan sekutu komanditer tersebut.

IV.       HOLDING

Dalam holding, yang akan dibicarakan adalah mengenai putusan hakim yang terakhir. Putusan hakim yang terakhir berarti berasal dari hakim Mahkamah Agung. Hakim Mahkamah Agung mengabulkan permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi yaitu pihak PT. Nusantara Rimbayu Coal sehingga diputuskan bahwa putusan Pengadilan Tinggi Surabaya No. 356/PDT/2009/PT.SBY dibatalkan dan menguatkan putusan PN Surabaya No.484/Pdt.G/2008/PN.Sby. Provisi dari Tergugat ditolak dan. Eksepsi Tergugat di tolak. Sedangkan Konvensi dari Penggugat dikabulkan untuk sebagian yaitu bahwa tergugat telah wanprestasi, sah sita jaminan yang diletakkan oleh Kepaniteraan PN Surabaya terhadap harta kekayaan milik tergugat, dan menghukum Tergugat untuk membayar seluruh kerugian yang diderita oleh Penggugat sebesar Rp 512.885.120. Kemudian dalam Rekovensi, Gugatan Penggugat dikabulkan yang tertulis bahwa Akta No.8 dan 9 sah dan mengikat, Tergugat Rekovensi telah wanprestasi, Tergugat Rekovensi melaksanakan dan menaati Akta No.8 dan 9,  menolak gugatan Rekovensi untuk selain dan selebihnya, dan menghukum Tergugat dalam Konvensi/Penggugat dalam Rekovensi untuk membayar biaya perkara dalam semua tingkat peradilan yang dalam tingkat kasasi ditetapkan sebesar Rp500.000,-.

V.          REASONING

Dalam bagian Reasoning akan dikemukakan mengenai alasan mengapa Hakim menjatuhkan dan menerapkan hukum dalam putusan tertentu kepada para pihak yang berperkara.  Pada perkara tersebut Hakim mengabulkan permohonan kasasi dari pemohon kasasi (penggugat), menolak tuntutan Provisi dari Penggugat, menolak eksepsi dari Tergugat, Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian di dalam Konvensi, dan mengabulkan gugatan Penggugat dalam Rekonvensi untuk sebagian.

Tuntutan dari Pemohon Kasasi:

-          Pemohon Kasasi/Penggugat dalam memori kasasinya menuntut hingga tahap kasasi karena menilai bahwa Judex Facti tingkat banding pertimbangan-pertimbangan hukumnya telah melakukan kekeliruan yang mana ternyata Penggugat/Pembanding telah mengajukan memori banding dimana memori banding tidak memuat hal - hal yang baru, karena Majelis Hakim Pengadilan Tinggi membenarkan dan menyetujui putusan Pengadilan Negeri Surabaya tanggal 19 Februari 2009 No. 484/Pdt.G/2008/PN.Sby yang dianggap materi pertimbangan hukum dan amar putusan Majelis Hakim Tingkat Pertama dinilai telah tepat dan benar secara yuridis, karena itu dapat dipertahankan dan dikabulkan

-          Pemohon kasasi menuntut karena merasa bahwa Judex Facti tingkat banding telah salah dalam mempertimbangkan perkara a quo, karena Judex Facti sama sekali tidak memeriksa dan mengadili perkara dalam keseluruhannya, sebagaimana diatur di dalam Putusan Mahkamah Agung No.194 K/Sip/1975, tanggal 10 November 1976 sehingga tentu saja pertimbangan dan putusan yang diambil oleh Judex Facti sesungguhnya adalah putusan yang sifatnya menyalin saja isi Putusan Judex Facti tingkat pertama

-          Judex Facti tingkat banding sama sekali tidak memeriksa hal yang dimohonkan pemeriksaan banding oleh Pemohon Kasasi, yaitu Termohon Kasasi telah melakukan perbuatan wanprestasi kepada Pemohon Kasasi, yang mengakibatkan kerugian bagi Pemohon Kasasi, yang mana unsur wanprestasi telah terpenuhi. jelas bahwa kompensasi yang akan diterima oleh Pemohon Kasasi /Pembanding, sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerjasama Akta No.8, tangga l 30 Agustus 2005 dan Akta Kuasa No.9, tanggal 30 Agustus 2005, tidak dapat dilaksanakan oleh Termohon

Putusan Mahkamah Agung:

Mahkamah Agung mengabulkan permohonan kasasi dari pemohon kasasi setelah menelaah perkara di pengadilan negeri dan pengadilan tinggi karena terdapat cukup alasan yang memang jelas bahwa Tergugat telah melakukan wanprestasi kepada Penggugat dan telah tidak membayar kompensasi berupa fee kepada Penggugat. Sehingga Mahkamah Agung mengabulkan permohonan kasasi Pemohon Kasasi (CV. Baratama Makmur) dan membatalkan putusan Pengadilan Tinggi Surabaya No.356/PDT/2009/PT.SBY., tanggal 24 Agustus 2009, yang menguatkan putusan Pengadilan Negeri Surabaya No. 484/Pdt .G/2008 /PN.Sby., tanggal 19 Februari 2009.

VI.    DISSENTING / CONCURRING

Sebelum dijatuhkan suatu putusan kepada para pihak, para Majelis Hakim melakukan rapat permusyawaratan Majelis Hakim terlebih dahulu yang mana hal tersebut tercantum di dalam surat putusan pengadilan. Setelah dilakukan rapat permusyawaratan, para Majelis Hakim tentunya sudah memiliki keputusan. Keputusannya dari para Majelis Hakim bisa berupa dissenting opinion atau concurring opinion.

Bagian Dissenting (dissenting opinion) adalah pendapat yang dikemukakan oleh satu/lebih hakim dalam perkara hukum yang menyatakan ketidaksetujuan mengenai suatu putusan. Penyebab ketidaksetujuan hakim dapat disebabkan oleh beberapa hal, misalnya dapat berupa perbedaan interpretasi antara para hakim, perbedaan prinsip yang digunakan oleh para hakim, atau perbedaan interpretasi mengenai fakta-fakta yang terjadi dalam suatu kasus.

Concurring (concurring opinion) merupakan pendapat yang dikemukakan oleh para Majelis Hakim dalam perkara hukum yang menyatakan kesetujuannya mengenai suatu putusan pengadilan namun juga disertai alasan sebagai dasar persetujuannya. Concurring opinion ada beberapa jenis, salah satunya adalah jenis concurring opinion yang timbul adalah ketika ada seorang hakim yang setuju dengan putusan pengadilan yang dijatuhkan namun juga memiliki tambahan-tambahan pendapat. di dalamnya. Jenis concurring opinion yang lain adalah hakim setuju dengan pendapat hakim lain mengenai suatu putusan pengadilan. Tapi tidak setuju dengan alasan yang dikemukakan sebagai dasar putusan tersebut.

Dalam perkara CV. Baratama Makmur dengan PT. Nusantara Rimbayu Coal, Majelis Hakim telah melakukan rapat permusyawaratan terlebih dahulu seminggu sebelum dijatuhkan putusan pengadilan, yaitu pada hari Jumat 18 Februari 2011.  Kemudian putusan dijatuhkan dan ucapkan dalam sidang terbuka utuk umum pada tanggal 22 Februari 2011 oleh Ketua Majelis Hakim. para Majelis Hakim dalam putusan tidak memiliki perbedaan pendapat dalam memeriksa dan memutus perkara ini. Hakim-hakim dalam perkara yang telah berada dalam tingkat kasasi terdiri dari Ketua Majelis Hakim serta Anggota Majelis Hakim yang mana semuanya merupakan Hakim-Hakim Agung. Ketua Majelis Hakim maupun para Anggotanya telah bersepakat untuk menjatuhkan suatu putusan kepada para pihak yang bersengketa sehingga disimpulkan tidak adanya perbedaan interprestasi diantara mereka sehingga putusan ini adalah termasuk yang concurring opinion. Dimana semua hakim yang menyelesaikan perkara ini semua mengabulkan permohonan kasasi dari pemohon kasasi (penggugat), menolak tuntutan Provisi dari Penggugat, menolak eksepsi dari Tergugat, Mengabulkan gugatan Penggugat untuk sebagian di dalam Konvensi, dan mengabulkan gugatan Penggugat dalam Rekonvensi untuk sebagian. 

Pembinaan Pegawai

Tugas IV Hukum Administrasi Kepegawaian

PENGERTIAN PEMBINAAN PEGAWAI

Pembinaan kepegawaian adalah segala usaha dan tujuan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan pegawai dengan tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif dan efisien. Pembinaan dilakukan adalah dengan tujuan untuk menghasilkan pegawai yang bermutu dan berkualitas yang berdaya guna dan berhasil guna, yang dilakukan secara sistematis dan pemanfaatan potensi dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Beberapa pengertian pembinaan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

1. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Peorwadarmita, 1987) pembinaan adalah sautu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara bedaya guna dan behasil guna unutk memperoleh hasil yang lebih baik.

2. Menurut Thoha (1989:7) pembinaan adalah suatu proses, hasil atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini mewujudkan adanya perubahan, kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evaluasi atau berbagai kemungkinan atas sesuatu.

3. Menurut Widjaja (1988) pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan-urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, membutuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha-usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya. Pembinaan tersebut menyangkut kegiatan perencanaan, pengorganisasin, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan hasil yang maksimal.

Dari beberapa definisi pembinaan di atas, jelas bagi kita maksud dari pembinaan itu sendiri dan pembinaan tersebut bermuara pada adanya perubahan ke arah yang lebih baik dari sebelumnya, yang diawali dengan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan yaitu hasil yang lebih baik.

Dalam perspektif yang lebih luas, dapat dikatakan bahwa pembinaan pada dasarnya merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia, yang intinya adalah bagaimana memberikan treatment (perlakuan) terhadap sumber daya manusia yang ada agar sesuai dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. Pembinaan terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kwalitas kinerja, demikian halnya dengan para pegawai negeri sipil (PNS). Mereka memiliki peranan yang besar dalam pencapaian cita-cita bangsa. Selain bertujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja, pembinaan terhadap pegawai juga bertujuan untuk meningkatkan disiplin, mengembangkan karir dan etika mereka. Pembinaan tersebut dapat dilakukan untuk berbagai tujuan dan juga arah yang berbeda-beda. Manfaat Pembinaan  PNS adalah membentuk karakter dan kepribadian.

RUANG LINGKUP PEMBINAAN

Ruang lingkup pembinaan meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan dan supervisi. Pengawasan dan supervisi mempunyai kaitan erat antara yang satu dengan yang lainnya, dan keduanya saling isi mengisi atau saling melengkapi. Kedua sub fungsi ini memiliki persamaan dan perbedaan. Persamaan pengawasan dan supervisi menurut Sudjana (2000:158) adalah:

1.   Keduanya bagian dan kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajemen;

2.   Keduanya dilakukan secara sengaja;

3.   Keduanya merupakan proses kegiatan yang sistematis dan terprogram;

4.   Dalam pelaksanaannya keduanya memerlukan tenaga yang profesional;

5.   Hasil dan keduanya digunakan untuk kepentingan program dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pembinaan jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil (Pasal 3 PP No.42 Tahun 2004 Tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil) bertujuan untuk:

1.   Membina karakter/watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara kekeluargaan guna mewujudkan kerja sama dan semangat pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan, dan keteladanan Pegawai Negeri Sipil.

2.   Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat.

3.   Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran, dan wawasan kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Ruang lingkup pembinaan jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil (Pasal 4 PP No.42 Tahun 2004 Tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil), mencakup:
1.  Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja dan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil
2.  Partisipasi dalam penyusunan kebijakan Pemerintah terkait dengan Pegawai Negeri Sipil;
3.  Peningkatan kerja sama antar Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan memupuk kesetiakawanan dalam rangka meningkatkan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
4.  Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri Sipil sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan tetap mengedepankan kepentingan rakyat, bangsa, dan negara.

Untuk mewujudkan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dan Pasal 4 dan menjunjung tinggi kehormatan serta keteladanan sikap, tingkah laku dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas kedinasan dan pergaulan hidup sehari-hari, Kode Etik dipandang merupakan landasan yang dapat mewujudkan hal tersebut.

DASAR HUKUM PEMBINAAN
1.   Pancasila dan UUD 1945.
2.   PP No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS).

3.   Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8

Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, pembinaan dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.

4.   Keputusan Presiden Nomor: 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas,Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Departemen, sebagaimana telah beberapa kali diubah, terakhir dengan Keputusan Presiden Nomor: 9 Tahun 2004.

5.   Keputusan Menteri PAN RI Nomor: 25/KEPM.PAN/4/2002tanggal 25 April 2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara.

6.   PP No 42  Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

7.   PP No 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil

8.   Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002

9.   Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

PERMASALAHAN

Sumber daya manusia dalam setiap organisasi, meskipun sudah melalui tahap seleksi yang baik namun dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya masih selalu menghadapi persoalan yang tidak dapat di selesaikannya sendiri, Wibowo (2007:165). Pembinaan terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kwalitas kinerja, demikian halnya dengan para pegawai negeri sipil (PNS). Pegawai yang tidak disiplin, dapat juga dikarenakan lemahnya pembinaan karir pegawai. Pegawai yang karirnya tidak berkembang akhirnya tidak disiplin terhadap peraturan-peraturan yang ada, dalam hal ini dibutuhkan inisiatif dari pimpinan untuk memperhatikan kondisi para bawahannya. Alasan mendasar adalah para PNS dinilai kurang produktif, menghamburkan uang Negara, kurang disiplin serta rendahnya etos kerja. Stigma buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah.

Langkah yang dilakukan oleh instansi supaya karir dapat berkembang adalah menyediakan sarana dan prasarana yang mampu mendukung peningkatan karir pegawai, hal-hal yang dilakukan adalah program pendidikan dan pelatihan yang meliputi:

1.      Membuat program pendidikan dan pelatihan

2.      Perumusan Pelaksanaan pelatihan

3.      Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

4.      Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

                                  

Kemudian  juga dalam membina Pegawai Negeri Sipil disarankan untuk:
1.  Memberikan peranan yang lebih besar kepada pimpinan-pimpinan unit kerja, di samping itu     
     pimpinan unit kerja harus memberikan tauladan yang baik untuk bawahannya
2.  Pendekatan pembinaan tidak difokuskan pada penerapan Peraturan Disiplin saja, akan tetapi 
     pembinaan harus dilakukan melalui, pendekatan keseiahteraan, pemerataan pendapatan, 
     pemerataan kesempatan dan sebagainya.
3.  Prinsip keadilan dalam penjatuhan hukuman disiplin harus benar-benar diperhatikan
4.  Peranan Korpri harus lebih nyata dalam pembinaan Pegawai, baik karir pegawai, mental pegawai 
     maupun kesejahteraan Pegawai.

Selain itu, untuk menciptakan PNS profesional dan berkualitas selain proses rekruitmen yang baik dan benar juga diperlukan Diklat meningkatkan kepribadian pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS selain itu perlu adanya sistem reward and punishment untuk meningkatkan disiplin SDM aparatur yang masih rendah dengan perubahan perilaku yang mendasar. Hal itu terjadi melalui revitalisasi pembinaan kepegawaian dan proses pembelajaran dengan membangun komitmen kuat dalam mengemban tugas sebagai PNS, disertai pengembangan system reward dan punishment yang tepat dan efektif.

Prinsip - prinsip kepegawaian

Tugas III Hukum Administrasi Kepegawaian

Prinsip-Prinsip Kepegawaian ada berbagai macam, yaitu:

1.      Prinsip Kemanusiaan

Prinsip kemanusiaan sudah cukup dilaksanakan dengan baik, karena telah diberikan waktu cuti, kemudian tunjangan untuk anak dan istri pun juga cukup. Pangkat yang lebih tinggi pun tidak bertindak sewenang-wenang, artinya para PNS bisa pulang sesuai jadwal pulang kantor.

2.      Prinsip Demokrasi

Kadang belum terlaksana dengan baik. Memang bawahan mempunyai sarana untuk berpendapat, namun biasanya tetap saja kurang diperhatikan dengan pejabat atasan. Tapi untuk rencana saluran untuk keberatan berjalan lumayan baik.

3.      The Right Man on the Right Place

     Seringkali  prinsip ini tidak berjalan dengan baik, karena banyak sekali pegawai yang tidak bekerja sesuai dengan keahliannya, kecuali dalam pekerjaan tertentu yang memang harus ditangani oleh orang yang ahli, misalnya seperti bagian teknik yang mungkin orang yang tidak berpendidikan itu tidak bisa melakukannya. Namun banyak sekali pegawai-pegawai yang dulu kuliahnya di bidang A misalnya menjadi bekerja di bidang B. Contohnya  A, kuliah di jurusan teknik geologi tetapi malah menjadi bekerja di bidang kesekretariatan di kecamatan, yang kerjaannya mengurusi surat-surat. Jelas posisi ini sangat tidak tepat. Karena itulah posisi yang tidak tepat ini menjadikan pegawai tersebut tidak mempergunakan keahlian yang seharusnya dia pakai dalam pekerjaannya sehingga ini menjadikan keahlian itu tidak bisa digunakan secara efektif. Pegawai tersebut tentunya juga tidak bisa produktif di bidang kesekretariatan tersebut karena pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan pendidikannya. The Right Man on The Right Place sangatlah penting agar pegawai tersebut bisa mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keahliannya, efektif, cepat dan termotivasi untuk meningkatkan kemampuannya menjadi lebih baik lagi.

4.      Equal Pay for Equal Work

Pekerja menilai sistem pembagian gaji itu adil bila mereka menerima gaji yang sama besar dengan performa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Untuk mengetahui digaji secara adil atau tidak, haruslah dilakukan analisa keadaan kantor si pegawai, seperti banyaknya staff yang ada, jabatan apa saja yang ada, gaji yang diterima oleh tiap orang, kenaikan (gaji/jabatan) atas prestasi yang telah dilakukan. Lalu di bandingkan dengan gaji dengan pegawai lainnya di kantor tersebut sehingga bisa diperhitungkan apakah gaji yang diberikan adil atau tidak. Tapi, harus dibedakan bila didapatkan performa yang sama, umur yang sama di kantor yang sama, namun status nya berbeda (contoh: belum menikah dengan sudah menikah). Bila telah menikah tentunya tanggungan dari seseorang yang belum dengan yang sudah menikah berbeda jauh sehingga wajar apabila orang yang sudah menikah mendapatkan gaji yang lebih tinggi walaupun performa yang dihasilkan sama.

5.      Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip kesatuan arah ini berlandaskan Pembukaan UUD 1945 alinea ke IV, disitu termaktub tugas yang diamanatkan Pemerintah adalah agar menjadi bangsa yang mempunyai satu kesatuan yang utuh. Kemudian dengan adanya prinsip kesatuan arah itu diharapkan bisa mencapai kesejahteraan masyarakat Indonesia secara menyeluruh. Pelaksanaannya belum tercapai, karena kesejahteraan masyarakat belum merata, dan masih sangat harus dikoordinir lebih baik lagi untuk mencapai kesatuan arah yang mencapai kesejahteraan.

6.      Prinsip Kesatuan Tujuan

Maksudnya adalah harus jelas tujuan organisasinya yang dimuat dalam visi misi dari perusahaan tersebut. karena itu menjadi acuan gerak dan program kerja. Kesatuan tujuan ini adalah kunci pokok keberhasilan suatu perusahaan. Mengenai pelaksanaan Prinsip kesatuan tujuan ini berjalan dengan sangat baik karena jelas visi dan misinya suatu perusahaan umumnya jelas sehingga tidak membingungkan para pegawainya. Sehinga perusahaan dan para pegawainya mempunyai tujuan yang sama.

7.      Prinsip Komando

Komando disini berarti ada pimpinan yang mengarahkan, dan lebih baik komandonya tunggal agar fokus pada tujuan perusahaan. Pelaksanaannya prinsip komando baik dan berjalan karena memang pimpinan dari setiap bidang memang tunggal, tidak boleh pimpinan bidang A menyuruh bawahan bidang B.

8.      Prinsip Efisiensi  dan Produktivitas Kerja

      Prinsip ini harus jelas karena berhubungan dengan prinsip The Right Man on The Right Place. Efisiensi tidak tercapai bila disini pekerjaan yang harusnya bisa dilakukan oleh sedikit pegawai suatu perusahaan tapi pekerjaan itu dilakukan lebih dari yang seharusnya. Dengan dilakukan oleh banyak orang tentu tidak akan mencapai produktivitas kerja secara maksimal. Pelaksanaannya memang sering sekali terjadi ketidakefisienan dan produktivitas kerja menurun.

9.      Prinsip Disiplin

Pelaksanaan prinsip ini sudah berjalan dengan baik, namun memang kadang kala banyak Pegawai Negeri Sipil yang masih sering telat datang ke kantor.

10.  Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab (Job Description)

Prinsip ini harus jelas karena berhubungan dengan prinsip Komando. Wewenang dan tanggung jawab setiap pegawai harus jelas agar bisa menjadi rujukan dalam pelaksanaan tugasnya di perusahaan dimana pegawai itu bekerja dan mereka juga harus memahaminya dengan baik. Pelaksanaannya sudah berjalan, namun tidak sepenuhnya.

Daftar Buku mengenai Kepegawaian / PNS (diatas Tahun 2005):

1.      Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Sri Hartini, S.H., M.H., Sinar Grafika, 2008.

2.      Administrasi Kepegawaian Negara Indonesia, Drs. Moekijat, Mandar Maju 2009.

3.      Perencanaan Kepegawaian, Drs. H Harsono M.Si, Fokus Media, 2010.

4.      Perencanaan Kepegawaian Edisi 2, Drs. H Harsono M.Si, Fokus Media, 2010.

5.      Sistem Administrasi Kepegawaian, Drs. H Harsono M.Si, Fokus Media, 2011.

6.      Reformasi Birokrasi, Kelembagaan, Pembinaan PNS, Dr. Murtir Jeddawi, Buku Kita, Nov 2008.

7.      Pengembangan Kepribadian Pegawai, Sedar Mayanti, Mandar Maju, 2011

8.      Reformasi Pelayanan Publik, Lilian Poltak Sinambela, Bumi Aksara,2006.

9.      Efektifitas Peraturan Perundangan di Bidang Kepegawaian, Lembaga Administrasi Negara Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya  Aparatur Pusat tsb, 2005.

10.  Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Miftah Thoha, Prenada Media, 2005.