Pembinaan Pegawai

Tugas IV Hukum Administrasi Kepegawaian

PENGERTIAN PEMBINAAN PEGAWAI

Pembinaan kepegawaian adalah segala usaha dan tujuan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan pegawai dengan tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif dan efisien. Pembinaan dilakukan adalah dengan tujuan untuk menghasilkan pegawai yang bermutu dan berkualitas yang berdaya guna dan berhasil guna, yang dilakukan secara sistematis dan pemanfaatan potensi dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Beberapa pengertian pembinaan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

1. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Peorwadarmita, 1987) pembinaan adalah sautu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara bedaya guna dan behasil guna unutk memperoleh hasil yang lebih baik.

2. Menurut Thoha (1989:7) pembinaan adalah suatu proses, hasil atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini mewujudkan adanya perubahan, kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evaluasi atau berbagai kemungkinan atas sesuatu.

3. Menurut Widjaja (1988) pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan-urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, membutuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha-usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya. Pembinaan tersebut menyangkut kegiatan perencanaan, pengorganisasin, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan hasil yang maksimal.

Dari beberapa definisi pembinaan di atas, jelas bagi kita maksud dari pembinaan itu sendiri dan pembinaan tersebut bermuara pada adanya perubahan ke arah yang lebih baik dari sebelumnya, yang diawali dengan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan yaitu hasil yang lebih baik.

Dalam perspektif yang lebih luas, dapat dikatakan bahwa pembinaan pada dasarnya merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia, yang intinya adalah bagaimana memberikan treatment (perlakuan) terhadap sumber daya manusia yang ada agar sesuai dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. Pembinaan terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kwalitas kinerja, demikian halnya dengan para pegawai negeri sipil (PNS). Mereka memiliki peranan yang besar dalam pencapaian cita-cita bangsa. Selain bertujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja, pembinaan terhadap pegawai juga bertujuan untuk meningkatkan disiplin, mengembangkan karir dan etika mereka. Pembinaan tersebut dapat dilakukan untuk berbagai tujuan dan juga arah yang berbeda-beda. Manfaat Pembinaan  PNS adalah membentuk karakter dan kepribadian.

RUANG LINGKUP PEMBINAAN

Ruang lingkup pembinaan meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan dan supervisi. Pengawasan dan supervisi mempunyai kaitan erat antara yang satu dengan yang lainnya, dan keduanya saling isi mengisi atau saling melengkapi. Kedua sub fungsi ini memiliki persamaan dan perbedaan. Persamaan pengawasan dan supervisi menurut Sudjana (2000:158) adalah:

1.   Keduanya bagian dan kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajemen;

2.   Keduanya dilakukan secara sengaja;

3.   Keduanya merupakan proses kegiatan yang sistematis dan terprogram;

4.   Dalam pelaksanaannya keduanya memerlukan tenaga yang profesional;

5.   Hasil dan keduanya digunakan untuk kepentingan program dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pembinaan jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil (Pasal 3 PP No.42 Tahun 2004 Tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil) bertujuan untuk:

1.   Membina karakter/watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara kekeluargaan guna mewujudkan kerja sama dan semangat pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan, dan keteladanan Pegawai Negeri Sipil.

2.   Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat.

3.   Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran, dan wawasan kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Ruang lingkup pembinaan jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil (Pasal 4 PP No.42 Tahun 2004 Tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil), mencakup:
1.  Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja dan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil
2.  Partisipasi dalam penyusunan kebijakan Pemerintah terkait dengan Pegawai Negeri Sipil;
3.  Peningkatan kerja sama antar Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan memupuk kesetiakawanan dalam rangka meningkatkan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
4.  Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri Sipil sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan tetap mengedepankan kepentingan rakyat, bangsa, dan negara.

Untuk mewujudkan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dan Pasal 4 dan menjunjung tinggi kehormatan serta keteladanan sikap, tingkah laku dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas kedinasan dan pergaulan hidup sehari-hari, Kode Etik dipandang merupakan landasan yang dapat mewujudkan hal tersebut.

DASAR HUKUM PEMBINAAN
1.   Pancasila dan UUD 1945.
2.   PP No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS).

3.   Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8

Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, pembinaan dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.

4.   Keputusan Presiden Nomor: 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas,Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Departemen, sebagaimana telah beberapa kali diubah, terakhir dengan Keputusan Presiden Nomor: 9 Tahun 2004.

5.   Keputusan Menteri PAN RI Nomor: 25/KEPM.PAN/4/2002tanggal 25 April 2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara.

6.   PP No 42  Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

7.   PP No 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil

8.   Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002

9.   Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

PERMASALAHAN

Sumber daya manusia dalam setiap organisasi, meskipun sudah melalui tahap seleksi yang baik namun dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya masih selalu menghadapi persoalan yang tidak dapat di selesaikannya sendiri, Wibowo (2007:165). Pembinaan terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kwalitas kinerja, demikian halnya dengan para pegawai negeri sipil (PNS). Pegawai yang tidak disiplin, dapat juga dikarenakan lemahnya pembinaan karir pegawai. Pegawai yang karirnya tidak berkembang akhirnya tidak disiplin terhadap peraturan-peraturan yang ada, dalam hal ini dibutuhkan inisiatif dari pimpinan untuk memperhatikan kondisi para bawahannya. Alasan mendasar adalah para PNS dinilai kurang produktif, menghamburkan uang Negara, kurang disiplin serta rendahnya etos kerja. Stigma buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah.

Langkah yang dilakukan oleh instansi supaya karir dapat berkembang adalah menyediakan sarana dan prasarana yang mampu mendukung peningkatan karir pegawai, hal-hal yang dilakukan adalah program pendidikan dan pelatihan yang meliputi:

1.      Membuat program pendidikan dan pelatihan

2.      Perumusan Pelaksanaan pelatihan

3.      Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

4.      Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

                                  

Kemudian  juga dalam membina Pegawai Negeri Sipil disarankan untuk:
1.  Memberikan peranan yang lebih besar kepada pimpinan-pimpinan unit kerja, di samping itu     
     pimpinan unit kerja harus memberikan tauladan yang baik untuk bawahannya
2.  Pendekatan pembinaan tidak difokuskan pada penerapan Peraturan Disiplin saja, akan tetapi 
     pembinaan harus dilakukan melalui, pendekatan keseiahteraan, pemerataan pendapatan, 
     pemerataan kesempatan dan sebagainya.
3.  Prinsip keadilan dalam penjatuhan hukuman disiplin harus benar-benar diperhatikan
4.  Peranan Korpri harus lebih nyata dalam pembinaan Pegawai, baik karir pegawai, mental pegawai 
     maupun kesejahteraan Pegawai.

Selain itu, untuk menciptakan PNS profesional dan berkualitas selain proses rekruitmen yang baik dan benar juga diperlukan Diklat meningkatkan kepribadian pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS selain itu perlu adanya sistem reward and punishment untuk meningkatkan disiplin SDM aparatur yang masih rendah dengan perubahan perilaku yang mendasar. Hal itu terjadi melalui revitalisasi pembinaan kepegawaian dan proses pembelajaran dengan membangun komitmen kuat dalam mengemban tugas sebagai PNS, disertai pengembangan system reward dan punishment yang tepat dan efektif.

Prinsip - prinsip kepegawaian

Tugas III Hukum Administrasi Kepegawaian

Prinsip-Prinsip Kepegawaian ada berbagai macam, yaitu:

1.      Prinsip Kemanusiaan

Prinsip kemanusiaan sudah cukup dilaksanakan dengan baik, karena telah diberikan waktu cuti, kemudian tunjangan untuk anak dan istri pun juga cukup. Pangkat yang lebih tinggi pun tidak bertindak sewenang-wenang, artinya para PNS bisa pulang sesuai jadwal pulang kantor.

2.      Prinsip Demokrasi

Kadang belum terlaksana dengan baik. Memang bawahan mempunyai sarana untuk berpendapat, namun biasanya tetap saja kurang diperhatikan dengan pejabat atasan. Tapi untuk rencana saluran untuk keberatan berjalan lumayan baik.

3.      The Right Man on the Right Place

     Seringkali  prinsip ini tidak berjalan dengan baik, karena banyak sekali pegawai yang tidak bekerja sesuai dengan keahliannya, kecuali dalam pekerjaan tertentu yang memang harus ditangani oleh orang yang ahli, misalnya seperti bagian teknik yang mungkin orang yang tidak berpendidikan itu tidak bisa melakukannya. Namun banyak sekali pegawai-pegawai yang dulu kuliahnya di bidang A misalnya menjadi bekerja di bidang B. Contohnya  A, kuliah di jurusan teknik geologi tetapi malah menjadi bekerja di bidang kesekretariatan di kecamatan, yang kerjaannya mengurusi surat-surat. Jelas posisi ini sangat tidak tepat. Karena itulah posisi yang tidak tepat ini menjadikan pegawai tersebut tidak mempergunakan keahlian yang seharusnya dia pakai dalam pekerjaannya sehingga ini menjadikan keahlian itu tidak bisa digunakan secara efektif. Pegawai tersebut tentunya juga tidak bisa produktif di bidang kesekretariatan tersebut karena pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan pendidikannya. The Right Man on The Right Place sangatlah penting agar pegawai tersebut bisa mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keahliannya, efektif, cepat dan termotivasi untuk meningkatkan kemampuannya menjadi lebih baik lagi.

4.      Equal Pay for Equal Work

Pekerja menilai sistem pembagian gaji itu adil bila mereka menerima gaji yang sama besar dengan performa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Untuk mengetahui digaji secara adil atau tidak, haruslah dilakukan analisa keadaan kantor si pegawai, seperti banyaknya staff yang ada, jabatan apa saja yang ada, gaji yang diterima oleh tiap orang, kenaikan (gaji/jabatan) atas prestasi yang telah dilakukan. Lalu di bandingkan dengan gaji dengan pegawai lainnya di kantor tersebut sehingga bisa diperhitungkan apakah gaji yang diberikan adil atau tidak. Tapi, harus dibedakan bila didapatkan performa yang sama, umur yang sama di kantor yang sama, namun status nya berbeda (contoh: belum menikah dengan sudah menikah). Bila telah menikah tentunya tanggungan dari seseorang yang belum dengan yang sudah menikah berbeda jauh sehingga wajar apabila orang yang sudah menikah mendapatkan gaji yang lebih tinggi walaupun performa yang dihasilkan sama.

5.      Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip kesatuan arah ini berlandaskan Pembukaan UUD 1945 alinea ke IV, disitu termaktub tugas yang diamanatkan Pemerintah adalah agar menjadi bangsa yang mempunyai satu kesatuan yang utuh. Kemudian dengan adanya prinsip kesatuan arah itu diharapkan bisa mencapai kesejahteraan masyarakat Indonesia secara menyeluruh. Pelaksanaannya belum tercapai, karena kesejahteraan masyarakat belum merata, dan masih sangat harus dikoordinir lebih baik lagi untuk mencapai kesatuan arah yang mencapai kesejahteraan.

6.      Prinsip Kesatuan Tujuan

Maksudnya adalah harus jelas tujuan organisasinya yang dimuat dalam visi misi dari perusahaan tersebut. karena itu menjadi acuan gerak dan program kerja. Kesatuan tujuan ini adalah kunci pokok keberhasilan suatu perusahaan. Mengenai pelaksanaan Prinsip kesatuan tujuan ini berjalan dengan sangat baik karena jelas visi dan misinya suatu perusahaan umumnya jelas sehingga tidak membingungkan para pegawainya. Sehinga perusahaan dan para pegawainya mempunyai tujuan yang sama.

7.      Prinsip Komando

Komando disini berarti ada pimpinan yang mengarahkan, dan lebih baik komandonya tunggal agar fokus pada tujuan perusahaan. Pelaksanaannya prinsip komando baik dan berjalan karena memang pimpinan dari setiap bidang memang tunggal, tidak boleh pimpinan bidang A menyuruh bawahan bidang B.

8.      Prinsip Efisiensi  dan Produktivitas Kerja

      Prinsip ini harus jelas karena berhubungan dengan prinsip The Right Man on The Right Place. Efisiensi tidak tercapai bila disini pekerjaan yang harusnya bisa dilakukan oleh sedikit pegawai suatu perusahaan tapi pekerjaan itu dilakukan lebih dari yang seharusnya. Dengan dilakukan oleh banyak orang tentu tidak akan mencapai produktivitas kerja secara maksimal. Pelaksanaannya memang sering sekali terjadi ketidakefisienan dan produktivitas kerja menurun.

9.      Prinsip Disiplin

Pelaksanaan prinsip ini sudah berjalan dengan baik, namun memang kadang kala banyak Pegawai Negeri Sipil yang masih sering telat datang ke kantor.

10.  Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab (Job Description)

Prinsip ini harus jelas karena berhubungan dengan prinsip Komando. Wewenang dan tanggung jawab setiap pegawai harus jelas agar bisa menjadi rujukan dalam pelaksanaan tugasnya di perusahaan dimana pegawai itu bekerja dan mereka juga harus memahaminya dengan baik. Pelaksanaannya sudah berjalan, namun tidak sepenuhnya.

Daftar Buku mengenai Kepegawaian / PNS (diatas Tahun 2005):

1.      Hukum Kepegawaian Di Indonesia, Sri Hartini, S.H., M.H., Sinar Grafika, 2008.

2.      Administrasi Kepegawaian Negara Indonesia, Drs. Moekijat, Mandar Maju 2009.

3.      Perencanaan Kepegawaian, Drs. H Harsono M.Si, Fokus Media, 2010.

4.      Perencanaan Kepegawaian Edisi 2, Drs. H Harsono M.Si, Fokus Media, 2010.

5.      Sistem Administrasi Kepegawaian, Drs. H Harsono M.Si, Fokus Media, 2011.

6.      Reformasi Birokrasi, Kelembagaan, Pembinaan PNS, Dr. Murtir Jeddawi, Buku Kita, Nov 2008.

7.      Pengembangan Kepribadian Pegawai, Sedar Mayanti, Mandar Maju, 2011

8.      Reformasi Pelayanan Publik, Lilian Poltak Sinambela, Bumi Aksara,2006.

9.      Efektifitas Peraturan Perundangan di Bidang Kepegawaian, Lembaga Administrasi Negara Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya  Aparatur Pusat tsb, 2005.

10.  Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Miftah Thoha, Prenada Media, 2005.

Administrasi kepegawaian dan PNS

Tugas I Hukum Administrasi Kepegawaian

1.  Mengapa penting belajar hukum administrasi kepegawaian dan apa kaitannya dengan Hukum Administrasi Negara?
Pertama harus diketahui terlebih dahulu, definisi dari administrasi kepegawaian:
- Paul Pigors: Administrasi Kepegawaian adalah suatu kecakapan atau seni dari perolehan, pengembangan dan pemeliharaan angkatan kerja, sedemikian rupa untuk melaksanakan fungsi-fungsi dengan seefisien dan seefektif mungkin.
- The Liang Gie: Administrasi Kepegawaian adalah segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan penggunaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan tertentu. masalah pokoknya berkisar pada hal penerimaan, pengangkatan, pengembangan, balas jasa sampai pada pemberhentian.

Administrasi kepegawaian penting karena:
- Administrator adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku pelaksana tugas pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah.
- Tersebar di pusat dan daerah
- Pelaksana dari rules application
- Kaitan HAN Otonom dan HAN Heteronom
- Pelaksana Organisasi Administrasi Negara

Pentingnya Hukum Administrasi Kepegawaian di kerangka Hukum Administrasi Negara:
-   Kaitan antara Hukum Administrasi Kepegawaian dan Hukum Administrasi Negara (HAN) sangatlah erat dan tidak dapat dipisahkan
-   HAN Otonom dalam melaksanakan tugasnya dilakukan oleh organisasi pemerintah pusat dan pemerintah daerah
-   OPP dan OPD ini pada dasarnya pelaksananya adalah para PNS, baik yang berada dipusat maupun di daerah
-   Karena administrator adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku pelaksana tugas pemerintahan yang baik di tingkat pusat maupun daerah

-   Pelaksana dari rules application
-   Pelaksana organisasi administrasi negara
-   Manajemen PNS diarahkan untuk menjamin penyelenggara tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna
-   Untuk mewujudkan itu semua, maka diperlukan PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilakukan berdasarkan sistem kerja dan sistem karier

  

Tugas II Hukum Administrasi Kepegawaian

Soal: Formasi dan Perencanaan dikaitkan dengan 4 unsur syarat diangkat diserahi tugas digaji

v  Definisi Pegawai Negeri

Pegawai Negeri: mereka yang memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4 unsur dari definisi tersebut:
1. Memenuhi syarat tertentu
2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang
3. Diserahi tugas
4. Digaji.

Ini diberlakukan sejak 1 September 2011 hingga 31 Desember 2012 atas keputusan bersama antara Menteri PAN&RB, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Keuangan Moratorium ini dilakukan untuk menata ulang seluruh kebutuhan pegawai negeri. Sifat moratorium fleksibel untuk jabatan-jabatan atau fungsi-fungsi mendesak yang harus diisi, contohnya ada penerimaan kebutuhan tenaga tertentu yang merupakan pengecualian dalam moratorium, misalnya tenaga pendidik, tenaga kesehatan, tenaga khusus yang sangat mendesak bahkan termasuk pengangkatan honorer.syarat untuk menjadi pegawai ditentukan dalam Peraturan Pemerintah berupa usia, indeks prestasi kumulatif, dan lain-lain. diangkat oleh kepala instansi yang bersangkutan dengan Surat Keputusan yang mencantumkan pangkat dan golongannya. yaitu untuk menjalankan tugas pemerintahan yang ada dalam HAN otonom. penggajian ini berlaku secara nasional.

v Moratorium 

Moratorium adalah penundaan sementara penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Kebijakan moratorium penerimaan CPNS sebetulnya memberikan waktu bagi instansi pemerintah untuk menata kembali manajemen kepegawaian. Penataan tersebut dapat berupa penjabaran uraian jabatan (job description), peta jabatan, analisis beban kerja, peringkat jabatan dan sampai kepada pemberian tunjangan  momentum moratorium penerimaan CPNS dapat digunakan untuk melakukan penataan organisasi (rightsizing) bagi setiap instansi pemerintah. Ia juga berharap para peserta dapat segera melaksanakan analisis jabatan dibekali dengan materi teknik dan praktek analisis jabatan, penyusunan peta jabatan, penghitungan jumlah kebutuhan pegawai, penataan PNS dan proyeksi lima tahun ke depan, pengantar evaluasi jabatan dan penjelasan tugas/fungsi organisasi pemerintahan.

v  Analisa Jabatan
Suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari, dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.

Tujuan analisa jabatan :

1.   Pengembangan Karir

2.   Aspek Legal

3.   Penilaian Kinerja

4.   Rekruitment dan seleksi

5.   Pelatihan

6.   Penetapan Gaji

7.   Klasifikasi jabatan

Informasi yang dicatat dalam analisa jabatan:

1.   Apa yang dilakukan oleh pekerja pada jabatan tersebut

2.   Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3.   Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan dan bagaimana caranya

4.   Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya

5.   Besarnya upah dan lamanya jam kerja

6.   Pendidikan, pengalaman, dan latihan yang dibutuhkan

7.   Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

8.   Kondisi di tempat kerja

9.   Dan lain-lain

v  Formasi PNS

Formasi (penetapan alokasi) adalah jumlah dan susunan PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Formasi PNS diatur dalam PP No.97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS dan PP No.54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas PP No.97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS.
-  Formasi PNS Pusat ditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dengan pertimbangan Ks.BKN
-  Formasi PNS Daerah ditetapkan oleh KDH

Analisis kebutuhan formasi ditentukan berdasarkan: jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang PNS dalam jangka waktu tertentu, prinsip pelaksanaan pekerjaan dan peralatan yang ada.

Formasi pegawai harus dapat ditunjukkan dengan jumlah pegawai dalam jabatan. Maksudnya adalah agar setiap pegawai yang menjadi bagian dalam formasi memiliki kedudukan dalam jabatan yang jelas. Sehingga, sebelum dilakukan perhitungan formasi terlebih dahulu harus tersedia peta jabatan dan uraian jabatan yang tertata rapi. Karena itu,  analisis jabatan merupakan tahap awal dalam pelaksanaan perhitungan formasi.

v Manajemen PNS

Dalam pasal 1 butir 8 UU No.43 Tahun 1999 dikatakan: “ Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.”

v Perencanaan

Perencanaan dilakukan sesuai dengan job analisis, yang mana ada koordinasi instansi dan Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara yang mempertimbangkan kemampuan negara -mengajak serta perencanaan Departemen Keuangan .  Perencanaan pegawai bertujuan agar setiap unit kerja selalu tersedia pegawai dalam bauran jumlah dan kompetensi yang diperlukan. Oleh sebab itu, setiap instansi pemerintah perlu menyusun formasi pegawai pada awal tahun anggaran, baik di pusat maupun di daerah.

v Pengadaan PNS

Pengadaan PNS diatur dalam PP No.98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS dan PP No.11 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP No.98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS. Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong, yang terdiri atas : perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan calon PNS dan pengangkatan PNS;

Lowongan formasi diumumkan seluas-luasnya dengan mencantumkan : jumlah dan jenis jabatan yang lowong, syarat yang harus dipenuhi, alamat dan tempat lamaran serta batas waktu pengajuan lamaran.

Syarat pelamar: WNI, usia 40<18 th, tidak pernah dipenjara, tidak pernah diberhentikan tidak dengan hormat, tidak berkedudukan sebagai calon pegawai, berkelakuan baik, sehat jasmani dan rohani dan syarat lain yang ditentukan peraturan perundang-undangan.

v Pengangkatan PNS

Pengangkatan PNS diatur dalam PP No.13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP. No.100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural.

Kenaikan pangkat adalah penghargaan yg diberi kan kepada PNS atas drs prestasi kerja dan pengabdian terhadap negara.

-Masa kenaikan pangkat : 1 Januari, 1 April, 1 Juli dan 1 Oktober.

-Macam kenaikan pangkat :

   1. Kenaikan pangkat Reguler;

   2. Kenaikan pangkat Pilihan;

   3. Kenaikan pangkat Anumerta;

   4. Kenaikan pangkat Pengabdian.

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang PNS dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian, oleh sebab itu setiap PNS diangkat dalam jabatan tertentu.

-  Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang PNS dalam rangka susunan suatu organisasi. Jabatan pada dasarnya terdiri atas:

-  Jabatan struktural, adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin sutau satuan organisasi negara. Jabatan struktural dipegang oleh eselon 1,2, dan 3.

-  jabatan fungsional. Adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.